Wat houdt de huidige compensatieregeling in?
Wanneer een werknemer na twee jaar onafgebroken ziekte uit dienst gaat, is de werkgever wettelijk verplicht een transitievergoeding te betalen. Sinds 2020 kan een werkgever deze kosten terugvragen bij het UWV, mits aan een aantal voorwaarden is voldaan:
de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (na de wettelijke wachttijd van 104 weken);
de werknemer had recht op een transitievergoeding en was bij het einde van het contract nog steeds ziek;
de werkgever heeft deze vergoeding daadwerkelijk en volledig uitbetaald;
de aanvraag wordt binnen 6 maanden na betaling ingediend bij het UWV, via het werkgeversportaal.
Het UWV beslist doorgaans binnen 8 weken na een complete aanvraag. De transitievergoeding zelf is wettelijk gemaximeerd (ruim €94.000 bruto per 1 januari 2024, jaarlijks geïndexeerd), en het UWV vergoedt nooit meer dan het bedrag waar de werknemer wettelijk recht op had.
Belangrijk om te weten: deze bestaande regeling geldt nog steeds, ook na 1 juli 2026, voor werkgevers van elke omvang. Er is dus nog geen enkele wijziging ingegaan.
Wat gaat er veranderen — en wanneer precies?
Er lopen twee afzonderlijke trajecten die vaak door elkaar worden gehaald. De onderstaande tijdlijn laat zien wat wanneer speelt.
Tijdlijn: van de huidige regeling (geldt nog voor alle werkgevers) tot de beoogde beperking per 1 januari 2027 en de voorgenomen volledige afschaffing per 2028.
1. Beperking tot kleine werkgevers — uitgesteld naar 1 januari 2027
Het kabinet-Schoof kondigde in de rijksbegroting van SZW aan de compensatieregeling per 1 juli 2026 te willen beperken tot kleine werkgevers (minder dan 25 medewerkers). Middelgrote en grote werkgevers zouden dan geen compensatie meer kunnen aanvragen.
Minister Vijlbrief (SZW) liet de Tweede Kamer echter in een Kamerbrief van 24 april 2026 weten dat deze wijziging niet op 1 juli 2026 ingaat. De nieuw beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027. Het wetsvoorstel ligt sinds december 2025 bij de Tweede Kamer en moet nog door zowel de Tweede als de Eerste Kamer worden behandeld en goedgekeurd voordat het definitief wordt. De Raad van State heeft daarbij gewaarschuwd dat deze beperking het risico met zich meebrengt dat werkgevers werknemers weer "slapend" in dienst houden om uitbetaling van de transitievergoeding te vermijden — precies het probleem dat de regeling ooit moest oplossen.
2. Volledige afschaffing voor alle werkgevers — voorzien voor 2028
Los van dit wetsvoorstel is in het coalitieakkoord 2026-2030 een verdergaande maatregel opgenomen: het volledig afschaffen van de compensatieregeling transitievergoeding voor álle werkgevers, ook kleine, met een beoogde invoering in 2028. Hoe dit traject zich verhoudt tot het lopende wetsvoorstel over kleine werkgevers, moet nog worden uitgewerkt.
Wie houdt toegang tot de compensatieregeling, en wanneer? Groene vinkjes = toegang; oranje kruisjes = verwacht verlies van toegang.
Wat dit financieel betekent
Het kabinet verwacht met de beperking tot kleine werkgevers een structurele besparing van circa €350 tot €380 miljoen per jaar. Dat geeft een indicatie van hoe groot het beroep op deze regeling nu is — en dus ook van de kosten die bij volledige of gedeeltelijke afschaffing rechtstreeks bij werkgevers komen te liggen.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Ook al is er nog niets definitief veranderd, de richting is duidelijk: het financiële vangnet bij langdurig verzuim wordt kleiner en verdwijnt mogelijk volledig. Voor middelgrote en grote werkgevers betekent dit concreet:
een reële kans dat de volledige transitievergoeding vanaf 1 januari 2027 niet meer terugvorderbaar is;
toenemende financiële druk bij elk langdurig verzuimtraject dat eindigt in ontslag;
meer risico bij afwachten gedurende de eerste twee ziektejaren, omdat de kosten straks volledig voor eigen rekening komen;
een grotere noodzaak om actief te sturen op re-integratie en duurzame inzetbaarheid, in plaats van te vertrouwen op compensatie achteraf.
De kernvraag: blijven we repareren, of gaan we voorkomen?
Jarenlang functioneerde de compensatieregeling als vangnet ná het probleem: pas bij ontslag na twee jaar ziekte kwam de rekening in beeld, en die rekening werd (deels) door het UWV gedekt. Nu dat vangnet kleiner wordt of verdwijnt, verschuift de vraag van "hoe lossen we het op na twee jaar?" naar "hoe voorkomen we dat we daar überhaupt komen?" Dat is precies waar vroegtijdige interventie om draait.
Reactief beleid leunt op een vangnet dat verdwijnt; proactief beleid bouwt op vroegsignalering en duurzame inzetbaarheid.
Waarom vroegtijdige interventie het verschil maakt
Langdurig verzuim ontstaat zelden van de ene op de andere dag. Vaak spelen onderliggende factoren mee, zoals:
werkdruk of een mismatch tussen medewerker en functie;
onbenut talent of verkeerde inzet van capaciteiten;
neurodiversiteit die onvoldoende wordt herkend of ondersteund;
persoonlijke omstandigheden zoals mantelzorg of privé-stress.
Hoe eerder de interventie, hoe groter de kans om uitval te bekorten of te voorkomen — ruim vóór het punt waarop transitievergoeding en compensatie aan de orde komen.
Door al vroeg in het verzuimtraject (bijvoorbeeld rond week 6) gericht inzicht en begeleiding te bieden, kunnen werkgevers uitval bekorten of zelfs voorkomen, de duurzame inzetbaarheid van medewerkers vergroten, de noodzaak van tweede-spoortrajecten beperken en de financiële risico's van langdurig verzuim aanzienlijk verlagen.
Wat kunt u nu al doen?
Breng risico's in kaart. Welke medewerkers bevinden zich in langdurig verzuim of in een risicogroep voor langdurig verzuim?
Investeer in vroegsignalering. Start niet pas na maanden, maar al in de eerste weken van verzuim.
Combineer data met menselijk inzicht. Gebruik inzichtstools naast persoonlijke gesprekken en expertise.
Stuur op duurzame inzetbaarheid. Richt u niet alleen op terugkeer naar de oude functie, maar op een toekomstbestendig loopbaanperspectief.
Veelgestelde vragen
Kan ik in 2026 nog compensatie voor de transitievergoeding aanvragen?
Ja. De bestaande regeling geldt onverkort in 2026 voor werkgevers van elke omvang. De aangekondigde beperking tot kleine werkgevers is uitgesteld naar naar verwachting 1 januari 2027 en is nog niet definitief.
Vanaf wanneer geldt de compensatieregeling alleen nog voor kleine werkgevers?
De beoogde datum is 1 januari 2027, maar het wetsvoorstel moet nog door de Tweede en Eerste Kamer worden behandeld. De definitieve ingangsdatum staat dus nog niet vast.
Verdwijnt de compensatieregeling helemaal?
Volgens het coalitieakkoord 2026-2030 is het voornemen om de regeling uiterlijk 2028 voor alle werkgevers, ook kleine, af te schaffen. Ook dit is nog geen vaststaand beleid.
Wat kan ik als werkgever nu al doen om me voor te bereiden?
Investeer in vroegsignalering en interventie bij verzuim, breng risicogroepen in kaart en stuur actief op duurzame inzetbaarheid — zodat u minder afhankelijk wordt van een compensatieregeling die aan het veranderen is.
Tot slot
De compensatieregeling voor de transitievergoeding bij langdurig zieke werknemers staat onder druk. De regeling geldt vandaag nog voor alle werkgevers, maar de eerste beperking is voorzien voor 1 januari 2027 en volledige afschaffing ligt uiterlijk 2028 in het verschiet. Precies daarom is dit hét moment om anders naar verzuim te kijken: niet als kostenpost die achteraf wordt gecompenseerd, maar als vraagstuk waarin vroegtijdig ingrijpen, gerichte begeleiding en duurzame inzetbaarheid het verschil maken.
Een andere kijk op verzuim begint vóórdat het probleem groot wordt.
Bronnen: UWV (uwv.nl), Kamerbrief minister Vijlbrief SZW (24 april 2026), Ondernemersplein (overheid.nl), rijksbegroting ministerie van SZW, coalitieakkoord 2026-2030.
Dit artikel geeft de stand van zaken weer per 22 juli 2026 en betreft (deels) nog niet definitieve wetgeving. Voor de meest actuele status verwijzen wij naar uwv.nl.